Planificarea resurselor umane poate folosi abordări calitative și cantitative pentru prognozarea cererii de forță de muncă. Metodele cantitative se bazează pe evaluarea statistică și matematică, cum ar fi analiza tendinței forței de muncă sau calculul econometric. Prognozele calitative folosesc judecata managerială pe o bază mai individuală, identificând nevoile interne și apoi licitează pentru sau antrenează abilitățile necesare. În cele din urmă, multe departamente de resurse umane pot utiliza semnalele de bază ale ofertei și cererii generate pe piața forței de muncă pentru a estima cererea.
În sectorul privat, tipul și cantitatea forței de muncă solicitate este o funcție a cererii totale de produse și servicii din economie. În acest sens, consumatorul este cel care controlează forța de muncă și nu angajatorul. Producătorilor le revine sarcina de a prezice și disloca forța de muncă solicitată într-un mod profitabil. Sursa principală de informații privind forța de muncă provine de la prețuri - rata salariilor stabilite pe piață, prețurile bunurilor și serviciilor și costurile alternativelor la manuale.
Conceptual, prognozarea cererii de forță de muncă nu este diferită de a prevedea combinarea corectă a oricăror aporturi de capital. Firmele trebuie să anticipeze cu succes cererea consumatorilor și să găsească modalități rentabile de a aduce bunuri sau servicii pe piață. Un manager de producție de producție ar putea întreba: „Câte widget-uri trebuie să aduc pe piață anul viitor? În mod similar, un manager de resurse umane ar putea întreba: „Câți angajați vom avea nevoie pentru a produce acele widgeturi anul viitor? La ce nivel de calificare?”
Literatura contemporană privind planificarea resurselor umane identifică mai multe metode comune de estimare a nevoilor de capital uman ale unei întreprinderi. Acestea includ judecata managerială, tehnici de studiu de lucru (cunoscute și sub denumirea de analiza volumului de muncă), analiza tendințelor, tehnica Delphi și analiza de regresie bazată pe model.
