Să presupunem că un producător de articole sportive se contopește cu un alt producător de articole sportive. Înainte de acordul de fuziune și achiziție (M&A), fiecare companie avea angajații săi dedicați producerii, publicității, analizelor, contabilității și altor sarcini. În urma acordului de M&A, unii angajați pot fi concediați. Pe termen scurt, acest lucru înseamnă că angajații din ambele companii ar putea fi nevoiți să fie mutați sau dați drumul.
Înțeles, angajații companiei țintă s-ar simți destul de anxioși. Cei care i-au angajat probabil nu vor mai lua decizii critice de muncă. Dincolo de schimbarea evidentă de a fi lăsat să se ducă sau să se mute, activitatea continuă și loialitatea angajaților supraviețuitori depinde de eficacitatea procesului de M&A în sine.
Efecte imediate asupra angajaților companiei țintă
Incertitudinea semnalelor de fuziune sau achiziție riscă să vizeze angajații companiei. Această incertitudine s-ar putea manifesta în moduri nesănătoase dacă angajații nu ar fi respins tranziția. Este rezonabil să presupunem că angajații care se simt amenințați sau speriați s-ar putea dovedi mai puțin eficienți decât cei care se simt în siguranță și mulțumiți.
Istoric, fuziunile tind să conțină pierderi de locuri de muncă. Cea mai mare parte a acestui lucru este atribuită operațiunilor redundante și eforturilor de creștere a eficienței. Locurile de muncă cele mai amenințate sunt CEO-ul companiei țintă și alte conduceri superioare, cărora li se oferă adesea un pachet de despărțire și să le dea drumul.
Angajații companiei țintă sunt de asemenea așteptați să înțeleagă noua cultură corporativă, structura de management și sistemul de operare. Dacă noua conducere se luptă să comunice în mod adecvat și să ajute în această tranziție, se poate aștepta nemulțumirea dintre rânduri.
Beneficiile angajaților pentru compania țintă
În general, angajații companiei țintă nu trebuie să se teamă de beneficiile acumulate acum. Legea privind securitatea veniturilor la pensionare a angajaților protejează pensiile post-pensionare și alte prestații. Firma care a achiziționat știe că trebuie să protejeze loialitatea și să asigure angajații companiei țintă în timpul și după încheierea acordului.
Tratamentul planurilor de pensionare este un subiect complex și unul pe care compania dobânditoare trebuie să-l ia în considerare puternic înainte de a ajunge la un acord. Deseori se dovedește foarte dificil să transferați activele țintă existente ale angajaților într-un nou sistem de pensionare.
În unele circumstanțe, angajații entității nou create primesc noi opțiuni de stoc, cum ar fi un plan de proprietate asupra acțiunilor angajaților sau alte beneficii ca recompensă și stimulent. Aceasta poate servi drept formă de compensare pentru întreruperea prestațiilor anterioare.
Supraviețuirea unui timp dificil
Cei mai afectați angajați sunt aproape sigur cei care își pierd locul de muncă după o afacere de M&A. Aceștia ar trebui informați în avans despre posibilitatea reducerii personalului și ar trebui să acorde ceva timp pentru a căuta noi locuri de muncă.
Alți angajați ar trebui să anticipeze un teritoriu necunoscut. Ei vor întâlni noi colegi de muncă și probabil vor trebui să muncească mai mult pentru a fi la curent cu acești noi contemporani. Nivelul acestei dificultăți depinde în mare măsură de comunicarea dintre salariații supraviețuitori și noul lor management. Dintre toate motivele pentru care M & As eșuează, comunicarea slabă ar putea fi cea mai pernicioasă.
