Este obișnuit ca corporațiile tranzacționate public să ofere mai mult decât doar o compensație regulată a salariului conducerii lor și personalului cheie. Adesea, consiliile corporative vor decide să acorde compensații speciale personalului-cheie, pentru a atrage și păstra talentul de top și pentru a ajuta la alinierea intereselor conducerii cu cele ale acționarilor.
O astfel de compensare are în mod obișnuit forma subventiilor de opțiuni pe acțiuni, în care angajaților selectați este oferită o alocare specificată de contracte de opțiune, cu o dată de exercitare stabilită pentru un anumit punct în viitor. Angajaților selectați li se pot emite noi acțiuni și de către corporație. Ambele forme de compensare pot fi foarte profitabile și, întrucât valoarea acțiunilor comune și a opțiunilor de acțiuni crește pe măsură ce prețul acțiunilor companiei crește, ambele au ca efect alinierea intereselor economice ale conducerii și ale acționarilor.
Cu alte cuvinte, dacă averea conducerii crește și scade odată cu prețul acțiunilor companiei, managerii au un stimulent real pentru a se asigura că fac ceea ce este necesar pentru a menține creșterea prețului acțiunilor companiei. Dacă în schimb managerii unei companii ar fi plătit strict un salariu fix anual, fără compensații din capitaluri proprii, nu ar avea la fel de mult un motiv economic pentru a maximiza averea acționarilor - cel puțin acesta este unul dintre argumentele principale care susțin utilizarea compensațiilor de capitaluri proprii pentru management. și personalul cheie.
Alocări automate
Pentru ca acțiunile sau opțiunile să fie emise în mod legal angajaților, consiliul societății trebuie să aprobe mai întâi suma maximă și să specifice condițiile alocării. Astfel de decizii sunt luate la ședințele periodice ale consiliului de administrație, mai degrabă decât să treacă prin procesul de aprobare a alocărilor în fiecare an, o companie poate adopta ceea ce este cunoscut sub denumirea de opțiune pe tot parcursul verde, care prevede o alocare automată a compensațiilor de capitaluri în fiecare an.
Valoarea provizioanelor perenă se bazează, de regulă, pe numărul de acțiuni restante la începutul fiecărui an. De exemplu, dacă XYZ Corp. ar avea 50 de milioane de acțiuni restante și o dispoziție permanentă pentru compensarea capitalurilor proprii de până la 5% din acțiunile restante, XYZ ar putea emite o valoare de 2, 5 milioane de acțiuni în compensare în primul an. Presupunând că acțiunile restante la începutul anului 2 sunt de 52, 5 milioane, firma ar putea apoi să emită 2, 625 milioane de acțiuni (5% din acțiunile curente restante) din compensarea capitalurilor proprii în al doilea an.
Pericol de diluare
Din perspectiva investitorului, există atât aspecte pozitive, cât și negative, pentru o proviziune perenă. În ceea ce privește partea pozitivă, această prevedere asigură că compania dvs. va continua să emită o compensație de capitaluri pentru personalul-cheie și, sperăm, să își concentreze eforturile pe maximizarea valorii acțiunilor dvs. Pe partea negativă, o proviziune perenă reprezintă o diluare automată a acțiunilor dvs. în fiecare an. În exemplul nostru, întrucât numai administratorii care primesc opțiunile de acțiuni obțin noile acțiuni, emisia de acțiuni ajunge să crească numărul total de acțiuni restante, dar nu crește participațiile acționarilor investitorilor actuali. Astfel, investitorii actuali ajung să dețină o proporție mai mică din companie decât o obișnuiau - asta se numește diluție.
Dacă beneficiile compensațiilor de capitaluri depășesc costul diluării acțiunilor, atunci este în avantajul net al acționarilor să continue cu sistemul de compensare. Cu toate acestea, dispozițiile pe totdeauna, cu excepția cazului în care se specifică altfel, permit compensarea capitalurilor proprii chiar și în anii în care compania are performanțe slabe și, prin urmare, poate ajunge la diluarea valorii acționarului fără a oferi beneficii.
