Cuprins
- 1. 401 (a) Planuri
- 2. 419 (e) Planuri de beneficii sociale
- 3. VEBA
- 4. SERP-uri
- 5. 414 (h) Planuri
Milioane de lucrători americani își economisesc o parte din câștigul lor în planuri de pensionare sponsorizate de angajatori, cum ar fi 401 (k), 403 (b) sau 457. Dar există mai multe planuri mai puțin cunoscute care sunt concepute pentru angajații guvernamentali și non-profit. și pentru executivi extrem de compensați.
Mai jos sunt prezentate cinci planuri de pensionare mai puțin obișnuite, tipul de angajați pentru care sunt proiectați și modul în care lucrează.
Cheie de luat cu cheie
- Planurile de pensionare și prestații mai puțin obișnuite oferite unor angajați includ 401 (a) s, 419 (e) s, 414 (h) s, Asociații de beneficiari angajați voluntari și Planuri suplimentare de pensionare executivă. Fiecare este conceput pentru un anumit tip de lucrător, cum ar fi cele din guvern sau non-profit, sau cei care sunt foarte compensați. Unele dintre aceste planuri pot fi costisitoare pentru a putea fi executate și pot pierde statutul de avantaj fiscal dacă reglementările IRS nu sunt respectate.
1. 401 (a) Planuri
Toate planurile de pensionare calificate cu contribuții definite pot fi denumite planuri 401 (a), deoarece secțiunea A din secțiunea 401 din Codul de venituri interne stabilește un tip de plan de cazan și un set de reguli pe care toate planurile ulterioare din cod, cum ar fi 401 (k) s, trebuie să respecte.
Cu toate acestea, planurile 401 (a) sunt utilizate în mod obișnuit ca vehicule pentru planurile de pensii pentru partajarea profitului sau pentru achiziționarea de bani, care sunt finanțate în întregime de angajator, adesea în întregime cu acțiuni ale companiei. Contribuțiile angajaților pot fi permise, dar nu sunt obligatorii.
Acestea seamănă cu 401 (k) s în majoritatea celorlalte aspecte, cum ar fi programele de finanțare, limitele de contribuție și tratamentele fiscale și oferă, în esență, aceleași avantaje ca și planurile mai generale.
Dar 401 (a) permit, de asemenea, să se plătească diferite niveluri de beneficii către anumite grupuri de angajați și nu au regulile stricte de nediscriminare care se aplică altor tipuri de planuri.
Multe agenții guvernamentale, precum și entități educaționale și non-profit, folosesc aceste planuri pentru a oferi beneficii care depășesc ceea ce pot oferi într-un plan 403 (b) sau 457.
2. 419 (e) Planuri de beneficii sociale
Un plan de prestații de asistență socială 419 (e) funcționează în esență ca un mijloc de finanțare a prestațiilor de asigurare pe care angajații le pot obține după ce încetează să lucreze. Aceste planuri versatile permit angajatorilor să aleagă un plan de beneficii de asigurare și să contribuie la acesta pentru angajați pe parcursul anilor de lucru. Acest lucru se realizează în același mod în care o companie ar face contribuțiile corespunzătoare pentru planul de pensionare într-un plan calificat.
Beneficiile sunt activate pentru angajați la pensionare. Aceștia pot oferi diferite tipuri de acoperire, inclusiv asigurarea de viață, sănătatea, dizabilitatea suplimentară, asigurarea dentară și Medicaid. Aceste beneficii pot să difere sau să completeze beneficiile pe care le au angajații pe parcursul anilor de lucru, în funcție de modul de elaborare a planului.
Dacă un angajator devine incapabil din punct de vedere financiar să aducă contribuțiile cerute, politicile dintr-un 419 (e) vor scădea, iar angajații își vor pierde beneficiile.
Un plan 419 (e) poate oferi un beneficiu general substanțial pentru angajații care altfel ar trebui să plătească ei înșiși pentru aceste prestații sau să plece fără să se retragă.
Costul planurilor de 419 (e) poate fi destul de mare. Acestea sunt, în general, potrivite pentru firmele mici cu o mână de angajați pe termen lung, cum ar fi o practică medicală privată.
Angajatorii care finanțează aceste planuri pot lua deducții fiscale substanțiale pentru contribuțiile lor, deși contribuțiile nu pot fi întotdeauna deductibile complet. Angajatorii care utilizează aceste planuri trebuie să aibă grijă să respecte reglementările IRS la scrisoare pentru a se asigura că contribuțiile sunt deductibile.
Contribuțiile la plan sunt ireversibile și trebuie să fie deținute de un mandatar independent, ceea ce le face în general scutite de creditori. Nivelurile de contribuție și beneficii trebuie să fie calculate și certificate în fiecare an de un actuar independent angajat de administratorul planului. Aceste calcule se bazează pe numărul de angajați acoperiți și vârstele proiectate de pensionare și longevitatea acestora.
Angajații devin automat eligibili pentru a primi beneficii atunci când împlinesc o vârstă specifică, cum ar fi 65 de ani.
3. Asociații beneficiare de angajați voluntari
Asociațiile beneficiare de angajați voluntari (VEBA) reprezintă o formă de grup a planului de beneficii sociale. Adică aceștia își propun să acopere cheltuielile medicale, stomatologice și alte cheltuieli de bază legate de asigurare pentru pensionarii din grup.
VEBA-urile sunt o versiune comună a planului de bunăstare care permite diferiților angajatori să-și îmbine conturile de beneficii într-o singură entitate. Aceștia seamănă îndeaproape cu verii lor de beneficii sociale în ceea ce privește tratamentul fiscal, segregarea bunurilor și regulile referitoare la contribuții și distribuții din plan.
Cei trei mari producători auto au creat cel mai mare VEBA din lume în 2008, când și-au contopit planurile de beneficii într-un singur plan care deține acum active de peste 60 de miliarde de dolari.
Criteriul cheie pentru toate VEBA-urile este că beneficiarii trebuie să împărtășească o identitate comună de un fel, cum ar fi același angajator, sindicat sau contract de colectare.
4. Planuri suplimentare de pensionare executivă
De obicei, denumite planuri de top-hat, Planurile complementare de pensionare executivă (SERP) sunt o formă de plan de compensare amânată necalificat, finanțat exclusiv de angajator.
La fel ca majoritatea planurilor necalificate, acestea sunt concepute exclusiv pentru angajații cheie cu o înaltă compensație și oferă beneficii suplimentare de pensionare, atâta timp cât sunt îndeplinite anumite condiții, cum ar fi angajatul care rămâne la companie până la pensionare sau nu își ia un loc de muncă cu un concurent.
Beneficiile sunt adesea finanțate cu o asigurare de viață în valoare de numerar și cresc amânarea fiscală până la achitarea acestora, moment în care sunt raportate drept compensație impozabilă pentru pensionar și devin deductibile pentru companie.
Unii SERP au fost criticați de faptul că oferă compensații excesive pentru puținii favorizați dintr-o companie în detrimentul majorității angajaților.
5. 414 (h) Planuri
Conceput exclusiv pentru angajații administrației publice, acest tip de plan de pensii de cumpărare de bani permite atât contribuțiilor angajatorului, cât și angajaților să crească pe bază de impozitare amânată până la pensionare.
Planurile au în mod obișnuit o dispoziție „pick-up” care permite angajatorilor să pună contribuțiile angajaților în conturile lor pretax în același mod ca un 401 (k) sau alte planuri tradiționale.
Imbracarea este întotdeauna imediată, iar angajații care pleacă la muncă pentru un alt angajator își pot reda 414 (h) în noul lor angajator, atât timp cât acesta din urmă acceptă roluri.
