Cuprins
- Cum se execută
- Beneficiile acțiunii afirmative
- Care sunt dezavantajele?
- Ce nu vă pot întreba angajatorii
- 8. Ești gravidă?
Creată ca parte a Legii drepturilor civile din 1964, acțiunea afirmativă se referă la practica de a solicita întreprinderilor care contractează cu guvernul federal să promoveze egalitatea de șanse între rase, genuri, religii, orientări sexuale, persoane cu dizabilități și veterani în efortul de a combate discriminarea trecută împotriva acestor grupuri minoritare.
Acesta a fost semnat de președintele John F. Kennedy în 1961, iar patru ani mai târziu președintele Lyndon B. Johnson a emis-o ca Ordin Executiv 11246, solicitând angajatorilor guvernamentali să ia „acțiuni afirmative” pentru „angajarea fără a ține cont de rasă, religie și origine națională”. Genul a fost adăugat la definiție doi ani mai târziu.
Cheie de luat cu cheie
- Acțiunea afirmativă este un efort guvernamental pentru promovarea egalității de șanse la locul de muncă sau în educație. Regulile pledează pentru egalitatea între rasă, sex, orientare sexuală și alți factori ai grupurilor care au fost discriminate sau ignorate istoric. Este adesea considerat un mijloc de combaterea discriminării istorice împotriva anumitor grupuri. Angajatorii trebuie să fie conștienți de aceste legi și de reguli similare care vizează egalitatea și corectitudinea.
Cum se aplică acțiunea afirmativă?
Planurile de acțiune afirmativă (AAP) sunt puse în aplicare de Office of Programs Federal Compliance Contract (OFCCP), sub umbrela Departamentului Muncii din SUA (DOL).
Conform site-ului web DOL, Ordinul executiv 11246 se aplică antreprenorilor federali și antreprenorilor de construcții asistate federal care conduc cel puțin 10.000 USD în afaceri guvernamentale într-o perioadă de un an. Dar comanda se aplică și subcontractanților care furnizează componente companiilor cu contracte federale, cum ar fi producătorii de piese de motor pentru producătorii de vehicule achiziționate de Departamentul Apărării.
Instituțiile financiare cu conturi de depozit pentru fonduri federale sau care vând sau încasează obligațiuni de economii din SUA trebuie să mențină, de asemenea, un AAP.
Teoretic, companiile cu cele mai solide programe de acțiune afirmativă se vor lăuda cu defalcări ale profilului angajaților care reflectă cel mai precis grupurile de muncă mai largi disponibile. Și în timp ce acțiunea afirmativă are partea sa de detractori, nerespectarea unei organizații cu legile privind egalitatea de șanse poate duce la sancțiuni financiare și juridice costisitoare.
Ca instrument eficient de gestionare, o platformă de acțiune afirmativă folosește sisteme de audit intern și raportare pentru a urmări progresul unui antreprenor către atingerea forței de muncă care teoretic ar avea loc în absența totală a discriminării. În plus față de eforturile agresive educaționale și de sensibilizare menite să vizeze populațiile subreprezentate, aceasta include un tratament egal pentru recrutare, compensare, avansare și toate celelalte componente ale experienței la locul de muncă.
Pur și simplu, acțiunea afirmativă reflectă modul în care organizațiile desfășoară activități zilnice.
OFCCP efectuează analize de conformitate pentru a studia practicile de angajare ale întreprinderilor contractate de guvern. În timpul unei verificări a conformității, un ofițer de conformitate poate examina un program de acțiune afirmativă a unui contractant, consultând personalul de personal, cifrele de salarizare și alte înregistrări, pe lângă intervievarea personalului și a directorilor de conducere. Dacă se descoperă probleme, OFCCP va recomanda acțiuni corective și va sugera modalități de realizare a oportunității de angajare egale dorite.
Problemele pot fi semnalate și de către persoanele care depun plângeri dacă consideră că au fost discriminate. Reclamările trebuie depuse în termen de 180 de zile de la data presupusei discriminări, deși timpul de depunere poate fi majorat de la caz la caz.
Beneficiile acțiunii afirmative
Susținătorii acțiunii afirmative susțin că discriminarea este încă o problemă în forța de muncă americană și susțin că persistă diferite oportunități. Pe lângă faptul că au rezolvat această greșeală, unii susțin că, din punct de vedere al rentabilității, diversitatea la locul de muncă este bună pentru linia de jos a companiei - mai ales când vine vorba de minorități în rolurile de conducere și în funcțiile de consiliu.
Mentalitatea de grup a rețelelor de băieți buni nu aduce neapărat cele mai proaspete idei. Exemplu: un studiu recent arată că, atunci când ajungeți la o masă critică de 30% sau mai multe femei de pe un consiliu de administrație, comportamentele încep să se schimbe, guvernarea se îmbunătățește și discuțiile devin mai bogate. Și, uneori, este nevoie de forțe exterioare pentru ca cei mai mari să își piardă obiceiurile „angajate ca mine”, odată ce observă consecința pozitivă, ei tind să îmbrățișeze de bună voie schimbarea.
În sfârșit, deși disponibilitatea contractelor guvernamentale variază în funcție de perspectivele administrației și ale bugetelor federale, aceste conturi sunt oportunități potențiale profitabile pentru întreprinderile care le câștigă. Drept urmare, întreprinderile care respectă de bună voie legislația privind egalitatea de șanse ar putea să constituie scena pentru perspective prospere.
Care sunt dezavantajele percepute?
Întrucât orientările privind acțiunile afirmative impun angajatorilor acoperiți să îndeplinească anumite calendaruri pentru angajarea și promovarea minorităților și a femeilor, acest lucru poate constrânge angajatorii să ia decizii de angajare pe baza numărului și nu a calificărilor generale ale solicitanților. De asemenea, creează concurența pentru solicitanții bine calificați din cadrul acestor grupuri.
De asemenea, pot exista ramificări psihologice negative în joc, prin faptul că politicile de acțiune afirmativă pot stigmatiza anumite femei și angajați minoritari care pot suporta o privire suspectă de la colegii care pun la îndoială motivațiile angajării lor.
Ce nu vă pot întreba angajatorii
Din cauza statutelor de acțiune afirmativă, precum și a altor legislații care vizează drepturile civile și egalitatea de șanse, angajatorii nu au voie să întrebe angajații actuali sau potențiali despre următoarele:
1. Câți ani ai?
Legea privind discriminarea în funcție de vârstă din 1967 (ADEA), protejează persoanele cu vârsta de 40 de ani sau mai mult să fie discriminate la locul de muncă în favoarea angajaților mai tineri. Nu există protecții federale în vigoare pentru a proteja lucrătorii cu vârsta mai mică de 40 de ani de discriminare. Pentru a stabili dacă sunteți eligibil în mod legal pentru a îndeplini un loc de muncă, angajatorii au voie să vă întrebe dacă aveți peste 18 ani.
2. Ești căsătorit?
Întrebările legate de starea civilă sunt interzise. Angajatorii ar putea fi tentați să pună această întrebare pentru a afla dacă relația dvs. ar putea avea un impact negativ asupra muncii dvs. De exemplu, dacă sunteți căsătorit, este mai probabil să părăsiți compania dacă soțul dvs. va primi un loc de muncă transferat într-un alt oraș. Chiar și o întrebare la fel de inocentă ca „Vrei să fii adresată ca doamna, domnișoara sau doamna?” nu este permis.
3. Sunteți cetățean american?
Statutul de cetățenie și imigrare nu poate fi utilizat împotriva unui potențial angajat în timpul procesului de angajare, conform Legii privind reforma și controlul imigrației din 1986 (IRCA). Angajatorii trebuie să aștepte până la extinderea ofertei de muncă pentru a solicita unui lucrător să completeze Formularul de verificare a eligibilității pentru angajare (I-9) și să prezinte documentația care dovedește identitatea și autorizarea angajării. Este legal ca un angajator să întrebe un intervievat dacă este autorizat să lucreze în SUA.
4. Aveți vreo dizabilitate?
Această întrebare ar putea părea necesară pentru a determina dacă un solicitant poate îndeplini sarcinile cerute, dar este ilegal să ceri în conformitate cu legea americanilor cu dizabilități din 1990 (ADA). Angajatorii nu pot scuti pe nimeni de la un loc de muncă din cauza unui handicap fizic sau psihic.
De fapt, legea impune ca acestea să se adapteze persoanelor cu dizabilități, cu excepția cazului în care pot dovedi că ar provoca dificultăți sau cheltuieli semnificative în acest sens. Angajatorii nu vă pot întreba dacă ați avut boli sau operații anterioare.
5. Luati droguri, fumati sau beti?
Îngrijorările legate de dependențele de droguri, alcool sau nicotină sunt valabile, deoarece pot afecta calitatea muncii angajaților și ratele acoperirii asigurărilor de sănătate ale companiei.
Cu toate acestea, un angajator s-ar putea confrunta cu probleme legale dacă nu formulează întrebări cu privire la aceste probleme potențiale într-o manieră atentă. Li se permite să întrebe dacă ați fost disciplinat vreodată pentru încălcarea politicilor companiei cu privire la consumul de alcool și produse din tutun.
De asemenea, pot întreba direct dacă utilizați droguri ilegale, dar un angajator nu poate informa despre utilizarea medicamentelor pe bază de rețetă.
6. Ce religie practici?
Întrebările despre credințele religioase sunt o problemă sensibilă. Un intervievator ar putea fi curios pentru planificarea unor motive cum ar fi vacanțele de care un angajat ar putea avea nevoie sau dacă candidatul nu va fi disponibil pentru a lucra în weekend din cauza obligațiilor religioase. Este ilegal să discriminăm în mod intenționat un angajat sau să-i hărțuim pe baza credințelor lor religioase.
Angajatorii sunt obligați să găzduiască credințele sau practicile religioase ale unui angajat în ceea ce privește lucruri precum politica de îmbrăcăminte și îngrijire și programarea flexibilă.
7. Care este cursa ta?
Nu există nicio situație în care să fie folosite întrebări despre rasa sau culoarea pielii unui angajat pentru a determina eligibilitatea pentru un loc de muncă. Această protecție este acordată în temeiul titlului VII din Legea drepturilor civile din 1964, care interzice discriminarea în muncă pe motive de rasă, culoare, religie, sex sau origine națională. Angajatorii au voie să solicite unui angajat să își dezvăluie cursa în mod voluntar, în scopuri de acțiune afirmativă.
8. Ești gravidă?
Întrebările legate de starea familiei tind să afecteze cel mai mult femeile, dar se pot referi și la bărbați în anumite situații. Angajatorii ar putea avea îngrijorări cu privire la faptul că un angajat își ia timpul de muncă pentru concediul de sarcină sau nu are acorduri de îngrijire a copilului în timpul programului de lucru.
Legea privind discriminarea asupra sarcinii din 1978 (PDA) prevede că un angajator nu poate refuza să angajeze o femeie însărcinată din cauza sarcinii, din cauza unei condiții legate de sarcină sau din cauza prejudecăților colaboratorilor, clienților sau clienților.
Cu toate acestea, este legal ca angajatorii să-și ușureze nervii cu privire la disponibilitatea sau angajamentul unui angajat pentru o poziție, întrebând despre obiectivele de carieră pe termen lung sau capacitatea unui angajat de a lucra ore suplimentare și a călători.
Linia de jos
În timp ce acțiunile afirmative continuă să fie o sursă de controverse, AAP-urile sunt o realitate pentru toate întreprinderile contractate de guvern. Angajatorii care au fost trimiși în judecată pentru discriminare pot alege să pună în aplicare un AAP ca o modalitate de a evita în mod proactiv litigiile viitoare, dar și ca metodă de asigurare a viabilității pe termen lung.
