Ce este modelul Hersey-Blanchard?
Modelul Hersey-Blanchard sugerează că nu există un singur stil de conducere mai bun decât altul. În loc să se concentreze pe factorii de la locul de muncă, modelul sugerează liderilor să-și adapteze stilurile la urmăritori și abilitățile lor.
În conformitate cu modelul, conducerea de succes este atât relevantă pentru sarcini, cât și pentru relații. Este un stil adaptiv, flexibil, prin care liderii sunt încurajați să ia în considerare adepții lor - persoane fizice sau o echipă - apoi să ia în considerare factorii care afectează mediul de muncă înainte de a alege cum vor conduce. Acest lucru asigură că își vor îndeplini obiectivele.
Deoarece modelul Hersey-Blanchard depinde de abilitățile de luare a deciziilor unui lider, folosește o abordare individualistă și nu de grup.
Modelul Hersey-Blanchard mai este denumit și modelul de teorie sau de conducere situațională.
Înțelegerea modelului Hersey-Blanchard
Modelul Hersey-Blanchard, sau conducerea situațională, a fost dezvoltat de autorul Paul Hersey, și de expertul în leadership Ken Blanchard, autorul „Managerul unui singur minut”. Modelul nu este un stil de conducere static. În schimb, este flexibil, în care managerul adaptează stilul de conducere la diverși factori la locul de muncă, inclusiv relația sa cu alți angajați.
Asta înseamnă că managerii care trăiesc după model trebuie să aleagă stilul de conducere, deoarece se raportează la maturitatea adepților. De exemplu, dacă maturitatea adeptului este mare, modelul sugerează că liderul oferă orientări minime. În schimb, dacă maturitatea urmăritorilor este scăzută, managerul ar trebui să ofere indicații explicite și să supravegheze îndeaproape munca pentru a se asigura că grupul are claritate asupra obiectivelor și a modului în care este de așteptat să le atingă.
Nivelul de maturitate al adepților este împărțit în trei categorii: înalt, moderat și scăzut. Maturitatea ridicată include indivizi extrem de capabili și încrezători, care au experiență și lucrează bine singuri. Maturitatea moderată este, în general, împărțită în două grupuri - primul sunt angajați capabili, dar nu au suficientă încredere pentru a-și asuma responsabilitatea în acest sens, iar al doilea are încrederea, dar nu este dispus să facă sarcina la îndemână. Angajații cu scadență scăzută nu sunt suficient de calificați pentru a face sarcina, dar sunt foarte entuziaști.
consideratii speciale
Modelul Hersey-Blanchard și stilurile de conducere
Hersey și Blanchard au venit cu patru tipuri diferite de stiluri de leadership bazate pe sarcina și relațiile pe care liderii le experimentează la locul de muncă. În conformitate cu modelul, următoarele sunt stiluri de manageri de conducere pot utiliza:
- Stilul delegării: Un stil de relație scăzută cu sarcină redusă, în care liderul permite grupului să-și asume responsabilitatea pentru deciziile sarcinii. Acest lucru este cel mai bine utilizat cu adepți de maturitate mare. Stil de participare: Un stil de relație înaltă cu sarcină scăzută, care accentuează ideile și deciziile împărtășite. Managerii care folosesc stilul participant tind să îl folosească cu adepți moderați, care nu sunt doar experimentați, dar și cu cei care nu sunt la fel de încrezători să facă sarcinile alocate. Stil de vânzare: Se referă la un stil de relație înaltă cu sarcină înaltă, în care liderul încearcă să-și vândă ideile grupului, explicând direcțiile sarcinii într-un mod persuasiv. Acest lucru este, de asemenea, utilizat cu adepți moderati. Spre deosebire de stilul anterior, acești adepți au capacitatea, dar nu doresc să facă treaba. Stil de povestire: Se referă la un stil de relație scăzută cu sarcină înaltă, în care liderul oferă indicații explicite și supraveghează lucrul îndeaproape. Acest stil este orientat către adepții maturității scăzute.
Cheie de luat cu cheie
- Modelul Hersey-Blanchard sugerează că nici un stil de conducere nu este mai bun decât altul. Modelul sugerează managerilor să-și adapteze stilul de conducere la sarcinile și relațiile la locul de muncă. Stilurile de conducere ale modelului sunt legate direct de diferitele categorii de maturitate de adepți sau angajați.
Aplicarea modelului și a limitărilor acestuia
Această metodă de conducere permite executivilor, managerilor și altor poziții de autoritate să își asume urmașii pe baza conținutului, a înțelegerii și a contextului grupului. Luând în considerare modul în care punctele tari, punctele slabe și conștientizarea adepților pot afecta performanța lor și rezultatele proiectului, liderii pot aplica o structură și un grad adecvat de control pentru a obține rezultatul dorit.
Există limitări ale modelului care poate fi în afara controlului liderului. Poziția și autoritatea liderului pot fi restricționate de lanțul de comandă operațional sau de ierarhie pentru o organizație, ceea ce i-ar putea obliga să adopte stiluri rigide, mai degrabă decât să se adapteze la maturitatea adeptului. Mai mult, constrângerile de timp, un câmp restrâns de opțiuni și limitele activelor disponibile pot obliga, de asemenea, managerii să acționeze în funcție de circumstanțele cu care se confruntă, eliminând posibilitatea de a adopta strategii construite în jurul maturității adepților.
Avantajele și dezavantajele modelului Hersey-Blanchard
Deși acest model de conducere poate fi solid, în teorie, poate nu este neapărat aplicabil în orice situație. Deci, vine cu avantaje și dezavantaje.
Unele dintre avantajele folosirii unui stil de conducere adaptativ sunt faptul că liderii își pot schimba stilul la discreția lor în orice moment. În al doilea rând, angajații pot găsi un lider care se adaptează schimbărilor în forța de muncă ca o trăsătură de dorit. Este, de asemenea, un stil de conducere simplu și ușor de aplicat, ceea ce înseamnă că un manager poate evalua rapid o situație și poate lua decizii după cum consideră că este potrivit.
Dezavantaj, conducerea situațională poate pune prea multă responsabilitate managerului, ale cărui decizii pot fi defecte. Modelul s-ar putea să nu se aplice și în diferite culturi. Modelul poate, de asemenea, să acorde prioritate relațiilor și sarcinilor, spre deosebire de obiectivele pe termen lung ale companiei.
