Ce este un plan integrat de pensii?
Un plan integrat de pensii este un plan de pensii bazat pe angajator, în care angajatorul consideră prestațiile de securitate socială ca parte a beneficiului total pe care îl primește participantul la plan. În altă ordine de idei, angajatorii care folosesc un plan integrat reduc prestațiile de pensie pe care le primesc angajații cu un procent din suma pe care o primesc în cecul de securitate socială. Dacă planul de pensii nu ar fi integrat, angajații ar primi o sumă mai mare de bani de la angajatorul lor.
Înțelegerea planurilor de pensii integrate
Participanții la planul de pensii integrat colectează de la angajatorul lor, precum și securitatea socială. Unele planuri integrate au un beneficiu total specificat în momentul determinării plății; aceste planuri caută fonduri de securitate socială și pensii care să fie combinate pentru atingerea acestui obiectiv.
Cu toate acestea, angajații au o anumită protecție. Conform unei legi din 1988, un angajator care înscrie angajații într-un plan integrat de pensii nu poate reduce distribuțiile de pensii private cu mai mult de 50 la sută.
Câțiva factori pot juca un rol în decizia unei firme de a adopta un plan integrat de pensii. În primul rând, există mai multe considerente de salarizare care însoțesc un plan integrat de pensii; în special, firmele își pot reduce plata OASDI necesară. OASDI (bătrânețe, supraviețuitori și asigurare de invaliditate) este impozitul pe salarizare pe care angajatorul îl colectează de la angajați pentru a finanța programul național de securitate socială. Angajatorii rețin 6, 2% din salariul angajaților lor și apoi îl transmit guvernului. La rândul lor, angajatorii trebuie să plătească și 6, 2% din fondurile proprii. Odată cu integrarea pensiilor, firmele pot compensa o parte din această taxă prin reducerea prestațiilor de pensie ale angajaților.
În al doilea rând, un plan de pensii neintegrat ar putea duce la faptul că lucrătorii cu salarii mai mici care primesc pensii combinate și prestații de securitate socială care depășesc veniturile din retragere anticipată, ceea ce ar putea fi considerat nedrept. În al treilea rând, firmele pot vedea un plan integrat ca un instrument de recrutare pentru a atrage și a păstra personal talentat. Gândul este că integrarea ar putea permite beneficii mai mari de pensii, în limite, pentru lucrătorii cu salarii mai mari.
Pro și contra planurilor de beneficii definite
Planurile de pensii cu beneficii definite oferă securitate participanților, prin faptul că își cunosc fluxul de venituri la pensionare. De asemenea, Corporation Guaranty Pension (PBGC) protejează administrarea planurilor de prestații definite. Dacă s-ar întâmpla ceva cu compania, PBGC ar acoperi și ar acoperi distribuțiile de pensii.
Un dezavantaj al unui plan de pensii cu prestații definite este că potențialul de venit al unui participant poate fi limitat. De exemplu, un participant la planul 401 (k) ar putea să aleagă investiții individuale care pot duce la randamente anuale mai mari. Conform acestor linii, un alt dezavantaj potențial al planurilor de pensii cu beneficii definite este acela că participanții nu au control asupra investițiilor.
