Deși recompensarea angajaților cu stocul companiei poate oferi numeroase avantaje atât pentru angajați cât și pentru angajatori, există momente în care fie preocupări legale, fie faptul că dorința de a emite acțiuni suplimentare sau de a schimba controlul parțial al companiei către un angajat poate determina companiile să folosească o formă alternativă de compensare. care nu necesită emiterea acțiunilor actuale. Planurile de acțiuni fantomă și drepturile de apreciere a acțiunilor (SAR) sunt două tipuri de planuri de acțiuni care nu folosesc cu adevărat acțiuni, dar totuși recompensează angajații cu o compensație legată de performanța stocurilor companiei.
Stoc Phantom
Cunoscut și sub denumirea de acțiuni „umbre”, acest tip de plan de acțiuni plătește un premiu în numerar unui angajat care este egal cu un număr stabilit sau o fracțiune din acțiunile companiei ori de prețul acțiunilor curente. Valoarea acordării este de obicei urmărită sub forma unor unități ipotetice (cunoscute sub denumirea de acțiuni „fantomă”) care imită prețul acțiunii. Aceste planuri sunt de obicei orientate pentru directori și angajați-cheie și pot fi foarte flexibile în natură.
Forma și structura
Există două tipuri principale de planuri de stocuri fantomă. Planurile „doar apreciere” nu includ valoarea acțiunilor subiacente propriu-zise și pot plăti doar valoarea oricărei creșteri a prețului bursei companiei într-o anumită perioadă de timp care începe la data acordării planului. Planurile „Valoare deplină” plătesc atât valoarea stocului de bază, cât și orice apreciere.
Ambele tipuri de planuri seamănă cu multe planuri tradiționale necalificate, întrucât pot fi de natură discriminatorie și, de asemenea, sunt supuse, de regulă, unui risc substanțial de confecționare care se încheie atunci când beneficiul este plătit efectiv salariatului, moment în care angajatul recunoaște un venit pentru suma plătită și angajatorul pot lua o deducere.
Planurile de acțiuni fantomă conțin frecvent programe de înmatriculare care se bazează fie pe vechimea în funcție, fie pe îndeplinirea anumitor obiective sau sarcini, așa cum sunt cuprinse în carta planului. Acest document dictează, de asemenea, dacă participanții vor primi echivalente de numerar care se potrivesc cu dividende sau orice tip de drept de vot. Unele planuri transformă, de asemenea, unitățile fantomă în acțiuni reale ale acțiunilor în momentul plății, pentru a evita să plătească angajatului în numerar. Spre deosebire de alte tipuri de planuri de acțiuni, planurile de stocuri fantomă nu au, în sine, o caracteristică de exercițiu; aceștia acordă participantului în plan numai în conformitate cu termenii acestuia și apoi conferă fie numerarului, fie o sumă echivalentă stocului efectiv atunci când finalizarea contractării.
Avantaje și dezavantaje
Planurile de stocuri fantomă pot apela la angajatori din mai multe motive. Ca exemplu, angajatorii le pot folosi pentru a recompensa angajații fără a fi nevoiți să participe o parte din proprietate către participanții lor. Din acest motiv, aceste planuri sunt utilizate în primul rând de corporațiile strânse, deși sunt folosite și de unele firme tranzacționate public. De asemenea, ca orice alt tip de plan de stocuri de angajați, planurile fantomă pot servi pentru a încuraja motivația și mandatul angajaților și pot descuraja angajații-cheie să părăsească compania folosind o clauză „cătuș de aur”.
Angajații pot primi un beneficiu care nu necesită o cheltuială de numerar inițială de niciun fel și, de asemenea, nu îi determină să suprapondereze cu stocul companiei din portofoliile de investiții. Cu toate acestea, plățile în numerar mari pe care angajatorii trebuie să le efectueze angajaților sunt întotdeauna impozitate ca venituri obișnuite destinatarului și pot perturba fluxurile de numerar ale firmei în unele cazuri. Răspunderea variabilă care vine cu fluctuația normală a prețului acțiunilor companiei poate fi un dezavantaj în bilanțul corporativ în multe cazuri. De asemenea, companiile trebuie să dezvăluie statutul planului tuturor participanților anual și ar putea fi necesar să angajeze un evaluator independent pentru a valorifica periodic planul.
Drepturi de apreciere a acțiunilor (SAR)
După cum sugerează și denumirea, acest tip de compensație de capital oferă participanților dreptul la aprecierea prețului acțiunilor companiei lor, dar nu și acțiunea în sine. SAR-urile seamănă cu opțiuni de acțiuni necalificate în multe privințe, cum ar fi modul în care sunt impozitate, dar diferă în sensul că deținătorii de opțiuni de acțiuni li se oferă de fapt acțiuni de acțiuni pe care trebuie să le vândă și apoi să utilizeze o parte din încasări pentru a acoperi suma care a fost acordat inițial. Deși SAR-urile sunt, de asemenea, acordate întotdeauna sub formă de acțiuni reale de acțiuni, numărul de acțiuni acordate este egal cu suma în câștig în dolari pe care participantul a realizat-o între datele acordării și exercițiul.
Ca și alte alte forme de compensare a acțiunilor, SAR-urile sunt transferabile și sunt adesea supuse dispozițiilor de restituire (condiții în care compania poate încasa o parte sau toate veniturile primite de angajați în cadrul planului, cum ar fi dacă angajatul merge la muncă pentru un concurent într-o anumită perioadă de timp sau compania devine insolvabilă). SARS sunt, de asemenea, frecvent acordate în conformitate cu un program de atribuire care este legat de obiectivele de performanță stabilite de companie.
impunere
SAR-urile reflectă în mod esențial opțiunile de acțiuni necalificate (NSO) în ceea ce privește modul de impozitare a acestora. Nu există nicio consecință fiscală de niciun fel nici la data acordării, nici la data la care acestea sunt învestite. Participanții trebuie să recunoască venitul obișnuit la răspândirea la exercițiu, iar majoritatea angajatorilor vor reține impozitul federal suplimentar pe venit de 22% (sau 37% pentru cei foarte înstăriți) împreună cu impozitele de stat și locale, securitatea socială și Medicare. De asemenea, mulți angajatori vor reține aceste impozite sub formă de acțiuni. De exemplu, un angajator poate da doar un anumit număr de acțiuni și reține restul pentru a acoperi impozitul pe salarii totale. La fel ca în cazul OPS-urilor, valoarea veniturilor care sunt recunoscute la exercițiu devine apoi baza de costuri a participanților pentru calculul impozitului atunci când se vând acțiunile.
Avantaje și dezavantaje
Exemplele anterioare ilustrează de ce SAR-urile facilitează angajații să își exercite drepturile și să își calculeze câștigurile. Acestea nu trebuie să plaseze o comandă de vânzare la exercițiu pentru a acoperi valoarea bazei lor, ca și în cazul subvențiilor convenționale pentru opțiuni de stoc. SAR-urile nu plătesc însă dividende, iar deținătorii nu primesc niciun drept de vot.
Angajatorilor le place SAR-urile, deoarece regulile de contabilitate pentru acestea sunt acum mult mai favorabile decât în trecut; primesc tratament contabil fix în loc de variabilă și sunt tratate în același mod ca și planurile convenționale de opțiuni de stoc. Dar SAR-urile necesită emiterea a mai puține acțiuni ale companiei și, prin urmare, diluează prețul acțiunii mai puțin decât planurile de acțiuni convenționale. Și ca toate celelalte forme de compensare a capitalurilor proprii, SAR-urile pot servi, de asemenea, la motivarea și menținerea angajaților.
Linia de jos
Stocurile fantomă și SAR-urile oferă angajatorilor un mijloc de a oferi compensații legate de capitaluri proprii, fără a fi nevoie să dilueze materialul lor. Deși aceste programe au unele limitări, punditurile din industrie prezic că probabil că ambele tipuri de planuri vor deveni mai răspândite în viitor. Pentru mai multe informații despre aceste planuri, consultați reprezentantul dumneavoastră de resurse umane sau consilierul financiar.
