Care este cea mai puțin preferată scară de coworker?
Scala de coworker cel mai puțin preferată, dezvoltată de savantul american Fred Fiedler, identifică dacă stilul de conducere al individului este fie orientat către relație, fie orientat spre sarcini.
Scala de coworker cel mai puțin preferat (LPC) necesită o persoană să evalueze individul cu care ar dori cel mai puțin să lucreze - cel mai puțin preferat coworker - folosind un interval de 18 la 25 de adjective bipolare (pozitive sau negative), cu rating de la 1 la 8. Scorul LPC este apoi calculat totalizând toate evaluările. Un scor LPC ridicat indică faptul că individul este un lider orientat către relații, în timp ce un scor LPC scăzut sugerează un lider orientat spre sarcini.
Cheie de luat cu cheie
- Scala de coworker cel mai puțin preferată (LPC) este un euristic de management care atribuie stilul de conducere al individului ca fiind orientat spre sarcină sau orientat către relație. Scara utilizează o evaluare subiectivă a atitudinilor unui individ față de colegul său cel mai favorabil. Văzând cum răspunde unul pentru a evalua o persoană cu care ar prefera să lucreze, se poate deduce stilul general de management.
Cum funcționează scala de coworker cel mai puțin preferată
Un set tipic de adjective bipolare utilizate în scala LPC ar include plăcut sau neplăcut, prietenos sau neprietenos, de susținere sau ostil și așa mai departe. Răspunsurile sunt clasificate de la 1 pentru atributul cel mai puțin favorabil (de exemplu, neplăcut sau neprietenos), la 8 pentru cel mai favorabil (plăcut sau prietenos).
Scala LPC presupune că persoanele al căror stil de conducere este orientat către relații tind să descrie colegii lor cei mai puțin preferați într-o manieră mai pozitivă, în timp ce cei al căror stil este orientat spre sarcini le evaluează mai negativ.
Aplicarea celei mai mici scări de coworker preferate
Modelul prezentat de scară prezintă ideea că niciun stil de conducere unic nu este perfect sau ideal, deoarece nevoile se schimbă în funcție de circumstanțe și context. De exemplu, o echipă care este formată din profesioniști veterani care sunt bine versați în sarcinile lor poate fi deservită cel mai bine de un stil de leadership orientat către relații. Echipa nu necesită abordarea cu mâna grea pe care o poate avea o echipă mai puțin experimentată, care ar putea include ghiduri stricte pentru a asigura îndeplinirea sarcinii.
În mod similar, o echipă veterană ar putea avea nevoie de conducere orientată spre sarcină dacă există un termen scurt pentru a finaliza obiectivele sau dacă obiectivele includ repere sensibile care vor fi dificil de atins. Dacă echipa este formată atât de profesioniști veterani, cât și de personal ne instruit, nevoile situaționale ale obiectivului și ar putea însemna stiluri de conducere se pot schimba în funcție de moment sau de persoanele care au nevoie de îndrumare.
Favorabilitatea situațională joacă, de asemenea, un rol în stilul de conducere adoptat. Relația dintre lider și membru este un barometru al câtă influență și încredere există între echipă și liderul acesteia. Dacă această legătură este slabă, se poate spune că liderul deține o poziție slabă în acest sens. Aceasta poate fi influențată de poziția de putere a liderului în organizație. Cantitatea de putere și autoritate pe care un lider trebuie să o conducă pentru echipa care lucrează pentru ei ar putea fi descrisă ca fiind puternică, ceea ce înseamnă că au un control clar pentru a vedea urmărirea mandatelor lor. Dacă această putere este slabă, ei au mai puțin control asupra echipei pentru a asigura acțiunile întreprinse.
