O fuziune de egali este atunci când două firme de aceeași dimensiune se reunesc pentru a forma o singură companie nouă. Într-o fuziune de egali, acționarii ambelor firme predau acțiunile lor și primesc titluri emise de noua companie. Companiile se pot contopi pentru a câștiga cota de piață sau a se extinde pe noi segmente ale pieței lor existente. De obicei, o fuziune de egali va crește valoarea acționarului.
O fuziune de egali vs. achiziție
Fuziunea de egali nu este definiția cea mai exactă a unei fuziuni. Cea mai mare parte a activității de fuziune, chiar și preluări prietenoase, vede o companie să dobândească alta. Atunci când o companie este dobânditoare, este bine să numim tranzacția o achiziție. Deoarece o companie este cumpărătorul, iar cealaltă este de vânzare, o astfel de tranzacție nu poate fi privită ca o fuziune de egali.
Achizițiile pot fi prietenoase - atunci când afacerea țintă este de acord cu preluarea sau poate fi forțată împotriva voinței companiei țintă. Odată ce o entitate deține mai mult de 50% din acțiunile și activele firmei țintă, acestea pot obține controlul asupra direcției activității.
De exemplu, crearea DaimlerChrysler a văzut atât Daimler-Benz, cât și Chrysler încheie operațiunile individuale. Deoarece nici o firmă nu a dobândit-o pe cealaltă și s-a format o companie nouă, aceasta este considerată o fuziune de egali.
Definirea leadershipului într-o fuziune de egali
Nenumăratele părți în mișcare ale unei fuziuni de egali creează provocări semnificative pentru a realiza o tranziție lină. Comunicarea care definește rolurile executive și stabilește tonul pentru noua organizație ar trebui să se întâmple rapid. Acest lucru poate fi uneori dificil, cu o politică internă inevitabilă și loialități preexistente care concurează pentru poziția în noua ordine corporativă.
Pentru a preveni încetinirea productivității și a realizării sinergiilor (dacă nu chiar a unui colaps complet), conducerea ar trebui să acorde prioritate faptului asupra emoției. Comparați roluri și departamente paralele. Faceți un inventar onest al punctelor tari și al punctelor slabe ale directorilor și echipelor. Decide cine oferă cele mai bune capabilități și acționează rapid sau configurează-i noua organizație în consecință.
După Fuziune
Menținerea moralului și angajamentului angajaților este extrem de importantă. Liderii trebuie să transmită un scop și o viziune care să transcende și să evolueze cele două companii inițiale. O transformare bazată pe scopuri, împreună cu un caz de afaceri financiar puternic, sunt cele două lucruri care pot face diferența pentru un grup divers de părți interesate.
Combinarea a două culturi disparate este o provocare semnificativă deoarece cultura contează. Liderii trebuie să redefinească compania concentrându-se pe caracteristicile culturale care se aliniază. Cultura este unul dintre cei mai importanți factori care pot face o afacere și este greu să ai dreptate. Asigurați-vă că faceți o diligență culturală minuțioasă în procesul de tranzacție pentru a vă asigura că ceea ce arată bine pe hârtie arată bine și în persoană.
Nu este neobișnuit să se întâlnească diferite tipuri de companii. De exemplu, o companie de tehnologie s-ar putea contopi cu un producător de echipamente originale sau o companie de servicii financiare ar putea integra o întreprindere mică într-o platformă mai mare, stabilită. Acestea sunt tipurile de fuziuni care ar putea prezenta provocări culturale semnificative. În aceste situații, conducerea trebuie să evalueze peisajul și să stabilească o direcție care va fi cea mai avantajoasă pentru întreg.
